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| 员工试用期期间的跟踪考察 |
| 2009-12-16 |
《劳动合同法》实施后，对用人单位人力资源工作产生了深远影响，试用期期间的各种问题也引起了广大人力资源工作者的关注，2008年5月，宁波市一些企业的人力资源从业者就“员工试用期期间的跟踪考察”这个话题展开了讨论。 ——编者按
【主题】：《劳动合同法》实施后，员工试用期的关键意义已经凸显出来。能否在比较短的时间内，对入职的员工做出准确的观察和判断，已经成为摆在HR面前的重要工作。今天我们来探讨一下这个话题。
【探讨内容】：
张先生：企业对于员工的试用期有很多不同的理解，比如：1．试用期成为降低劳动力成本的方法，试用期过了即辞退；2．试用期和培训期、见习期混在一起，故意延长试用期；3．试用期的考核流于形式，是否转正，全凭用人部门一句话；4．试用期的考核权限，应该在于人力资源部门还是用人部门？5．人力资源部门对于试用期期间的员工的考核重点都有哪些？6．用人部门到试用期快结束的时候说，这个人我不要了，也没有什么书面的考核证据，怎么办？
孙女士：没有字据，不能执行，人力资源部在职责工作上就要站稳立场，以书面证据为依据，当然要事先告知各用人部门。
张先生：人力资源部门是为公司服务的部门，从这个角度上讲，需要为部门做些配合。如何配合？
胡先生：对于处在试用期的人员首先看其处在什么岗位，基层岗位人员考评其解决问题的实际能力为主，中层岗位人员考评其计划工作、目标任务的落实与完成为主，高层岗位人员考评应从战略策划与决策着手，相对而言，高层岗位人员考评难一些，时间也需要长一些。对这三个层面的人都要考虑其处事风格适不适合公司现有文化，能不能调整。
张先生：胡先生讲了试用期需要根据不同层次考察不同的重点有用。
黄先生：这个问题一定要和用人部门事先沟通好。需要人力资源部将《劳动合同法》的约束力及违规后果与用人部门领导做好交涉，不然人力资源部辛苦在做工作，可用人部门可能会制造“工作麻烦”。
张先生：是的，前期的准备工作很重要，否则遗留问题会很多。前面第一部分提到两个概念，我认为很重要：1．试用期的考核属于人力资源部门还是用人部门；2．非人力资源部门经理的人力资源管理是需要做很多工作的。
胡先生：部门、课、室副主管以上人员必须接受《劳动合同法》的培训，当然培训面尽量广些，也是前期工作的必须项。
胡先生：试用期的考核HR同用人部门应各有分工，要与部门负责人多作沟通，毕竟用人部门负责人很少会站在HR全局的观点分析，当部门工作没完成时不是常有人说“主要是HR没有给我们招到人”，最后导致俄罗斯失火也怪到HR头上。
张先生：其实在试用期的考核应该是用人部门的事情，但人力资源部门应该提供给用人部门比较明确的考察要求和规范，并进行跟踪和提醒。而不是入职了就是用人部门的事情不去过问了，直到出了事情才去想办法解决。
张先生：非人力资源部门的HR工作实际上是HR工作的很重要一部分，因为绝大部分的HR工作都是和各部门相关的，这部分工作做好了，HR工作的开展就能够得到更多的支持，至少是减少很多的阻力。
张先生：各部门对HR工作的参与，也能大大减轻HR工作的压力， HR的工作沟通很重要。做HR工作一大部分都是沟通，HR如果只想把事情做好，而不重视沟通，那么很难达到自己的工作目标。
黄先生：这需要我们加强学习沟通技巧。
张女士：试用期考核一直以来都没有一个很明确的标准。我还是说一下我们日常的操作办法：试用期开始，HR给用人部门一个表格，里面涉及两大方面的内容（1-5级打分）。一方面是总体业务意识，里面包括许多方面，如了解客户需求并相应采取行动、了解公司及本人角色、了解公司制定的各类标准及公司文化、业务进程及业务表现的改善、解决问题的能力、谈判技巧、计算机知识和技巧水平、组织和管理能力等；另一方面是个人行为表现：如学习积极性及学习能力、处理人际关系的能力、工作效率及工作成效、团体合作精神等。另外如与工作有关的其他能力/表现，其部门主管有要求，HR可告知部门主管将具体要求列在表上。最后部分由主管填写综合意见，写批注要求内容详尽。接下来部分建议采取的行动：同意正式录用或不同意，再是主管签名、HR签名、总经理批示。如果这个主管不同意他转正，必须在上面举例说明，用事实证明，而不是仅仅打分就可以说明他不行的。这样，主管针对新员工同意转正或不转正，相对理性些。
此次探讨的话题有较多的闪光点，其中许多做法都非常有参考价值，值得大家去探讨学习，这也让我们对试用期间员工的跟踪考察有了更深层次的了解。 |
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