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高底薪“激效”胜过高奖金

  “我尝试着在公司内部进行薪酬体系的变革,但到最后没人说我的好,以后我再也不干这种事情了。”

  不少企业管理者都这样抱怨过。事实上,发动薪酬改革往往两边不讨好:减少工资的人不领情,连收入增加的员工也不满意,可“一碗水端平”的制度更没有人认同。

  在中国人力资源开发网日前主办的“2006年度中国人力资源管理报告会”上,中国人民大学劳动人事学院人力资源系系主任文跃然教授提醒人们:“薪酬制度是公司最大的政治!其负面效应立竿见影,正面效应却很难确定。所以,作为管理者,进行薪酬变革前一定要想明白,变革的目的到底何在。”

  薪酬变革的三个指标

  文跃然认为,薪酬体系变革的目的有三:一是稳定现有员工,二是吸引、留住及激励核心员工,三是实现企业的发展目标。好的薪酬制度会设定精准的目标导向,实现企业及员工的双赢。

  他建议,企业的薪酬变革可以设立三个明确的指标:一是员工满意度为60%-75%,二是企业核心员工的流失率不超过3%,三是企业利润增长率或销售增长率超过20%。

  在现实中,管理者常常会遇到这样看似矛盾的情况,近90%的人对企业支付的薪酬不满意,但他们中的80%都表示不会因此离开公司。为什么会这样呢?

  文跃然认为,员工满意度可分为理想满意度与现实满意度两种。前面90%的人的不满意均是在理想层面上发生,企业也不应当把这作为衡量薪酬制度完善与否的标准,而应该将实现后者(80%的人都留下来)为目标,并在此基础上向理想满意度靠拢。

  降工资、加奖金作用不大

  “底薪与奖金,哪一个对员工的激励作用更大?”许多人的回答可能是奖金,但文跃然却认为并非如此,“合理的员工薪酬支付手段应以基本薪酬为主,而不是奖金。”

  在场的一位银行行长问:“银行行业的销售越来越重要,薪资结构往往是80%为奖励,20%为固定工资。但其流动率也越来越高,这是什么?”文跃然回答说:“多半是销售人员的工资结构出了问题。有人认为销售人员的基本工资越少、奖金越高越好。其实并非如此。员工资历越高,经验越丰富,对基本工资的要求就越高。”他补充说,如果企业要把“宝”押在奖金上,十有八、九会失败。

  文跃然曾在员工中进行过问卷调查。“如果企业硬要降低你的底薪,增加奖金,会不会让你更满意?你会不会辞职?如果要降低底薪,降低的比例最好是多少?”员工的普遍回答是:“如果企业一定这样干,我也没有办法,也不辞职,基本工资降低10%以内都能接受。”但90%员工都表示,这样做只会让其满意度降低。由此可见,“降低基本工资、增加奖金的做法正面作用并不大。”

  奖金只能“打补丁”

  文跃然介绍说,在摩托罗拉、西门子公司这样的跨国公司中,员工薪资均以基本工资为主,奖金部分比例较小。换言之,薪酬支付中基本工资是最重要的激励手段,奖金只是起“打补丁”的作用,HR觉得某处该奖励了,便制定相应的奖励计划,“补丁”多了便形成奖励体系。

  对此,有人自然而然地产生了困惑:基本工资那么高,大家拿了钱不干活怎么办?奖金那么少,企业完不成任务怎么办?文跃然表示,企业可以采取其他补充方式解决该问题。

  他建议,对基本工资可以采取“绩效加薪”的办法,让基本工资随着绩效变化;而奖励则可以采用“增量奖励”的方法,比如某销售员去年的销售业绩是170万,今年预计会增加30万,可以以170万为界,其界限之内不给奖励,超出部分再进行奖励。但他重申:“作为激励手段,高底薪、低奖金要比低工资、高奖金效果好得多。”

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